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令和６年１０月から
　パート・アルバイトの社会保険の加入要件が更に拡大されます

　現在、厚生年金保険の被保険者数が１０１人以上の企業等が対象ですが、令和６年10月から５１人以上の企業等で、社会保険の加入が義務化されます。

【加入対象者（短時間労働者）の要件】
　被保険者数が５１人以上の企業等（特定適用事業所）に勤務する以下の条件全てに　該当する方が、短時間労働者として加入対象となります。
　①週の所定労働時間が２０時間以上

　②月額賃金が88,000円以上
　③２か月を超える雇用の見込みがある

　④学生ではない

【厚生年金保険の被保険者数が５１人以上の企業等とは】

　１年のうち６月間以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数（※）が５１人以上となることが見込まれる企業等のことです。なお、この企業等のことを「特定適用事業所」といいます。
※法人事業所の場合は、同一法人格に属する（法人番号が同一である）すべての適用事業所の被保険者の総数、個人事業所の場合は適用事業所単位の被保険者数となります。

　　１０６万の壁・１３０万の壁　気にせず、働けるようになるといいのですが。

　超少子高齢化、労働人口不足、物価高騰etc ・・・全体的な改革が必要ですね。

年収の壁・支援強化パッケージ

令和5年度　地域別最低賃金　初の平均時給1,000円台突破！

令和5年10月1日より順次、各都道府県で最低賃金が39〜47円引き上げられ、全国の平均時給は令和4年度より43円高い1,004円となり、初めて1,000円台を突破しました。43円の引き上げは、1978年の制度開始以来最大の引き上げ幅です。

令和5年度　業務改善助成金　拡充のお知らせ　

令和５年８月31日　
業務改善助成金が以下のとおり拡充されました。
〇対象となる事業場について、事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内から50円以内に拡大
〇事業場規模50人未満の事業者について、賃金引上げ後の申請を可能とする

今年１０月から順次発効される地域別最低賃金の改定額に対応して事業場内最低賃金を引き上げる場合、発効日の前日までに引き上げていただく必要があります。

【注意事項】
令和５年度の申請締切は令和6年1月31日です。（郵送の場合は必着）
※本助成金は予算の範囲内で交付するため、申請期間内に募集を終了する場合があります。

企業様向け　５類移行後の新型コロナウイルスに関するQ＆A

新型コロナウイルス感染症の位置づけは、令和５年５月８日から「５類感染症」になりました。今現在も、感染者は増えており、休業された場合の対応、特に給与の支払い方に迷うことが多いのではないかと思います。休ませたのか、自主的に休んだのか判断が難しいところであり、個別の個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案して判断する必要があります。

Q１. 新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状がある従業員を会社の判断で休業させる場合、休業手当の支払いは必要ですか。

A１.労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中当該労働者に、休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
使用者の責に帰すべき事由とは、企業の経営者として不可抗力を主張し得ないすべての場合とされています。
ここでいう不可抗力とは、
①その原因が事業の外部より発生した事故であること、
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の２つの要件をいずれも満たす必要があります。
新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが５類感染症に変更されましたが、休業手当の支払義務の考え方について変更はなく、上記のような考え方の下で個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案して判断されることとなります。

例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

Q２. 従業員が新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

A２.新型コロナウイルスに感染した場合、一定期間は外出を控えることを推奨していますが、新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状がある労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度（会社で任意に設ける休暇）を活用することなどが考えられます。
一方、例えば感染したことや発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

任意の病気休暇制度や療養休暇、特別休暇が有給である場合もありますし、無給であることもあります。
無給である場合、休業が長くなるようであれば通常の私傷病同様、傷病手当金の申請も可能です。
また、無給である場合や、休暇制度がなく欠勤控除となる場合、本人が年次有給休暇の取得を希望するようであれば、年次有給休暇の承認で処理されても問題ありません。ただし、年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。また、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないことにご留意ください。